Morsel Hashemi
- 15. Jan. 2023
- 2 Min. Lesezeit

Wie können "junge" Führungskräfte "alte" Mitarbeiter*innen führen?

Zunehmend sind Führungskräfte jünger als ihre Mitarbeiter*innen.

Grund dafür ist unter anderem der demografische Wandel.

Im folgenden Beitrag werden Herausforderungen zwischen den Führungsgenerationen und mögliche Lösungsstrategien geschildert.

Die Bevölkerungsanzahl in Deutschland schrumpft und parallel erhöht sich die Alterung der Gesellschaft.

Das folgende Schaubild zeigt die ganze Tragweite, deren Folgen wir uns noch nicht im Ansatz vorstellen können.

Unter anderem beeinflusst der demografische Wandel auch die Führungsebenen in Unternehmen. Das „Unterjüngerungsproblem“ in Deutschland ist für Unternehmen eine große Herausforderung. Sie müssen passenden Nachwuchs finden.

Präsent ist aber auch der Mangel an Fachkräften. Das stellt besonders medizinisch/soziale Einrichtungen vor Herausforderungen.

Wir kommen nicht darum herum über Geschäftsmodelle nachzudenken und Dienstleistungen anzupassen.

Doch zurück zu unserem Thema innerhalb der Führung:

Der demografische Wandel führt also zu Mehrgenerationenbelegschaften.

„So wird entgegen der tradierten Führungsstruktur „Alt führt Jung“ ein vermehrtes Auftreten von „Jung führt Alt“, mit all ihren Konsequenzen, zu finden sein.“ (Stöcker)

Diese Art von Führungs-Strukturen-Veränderung kann zu Generationskonflikten führen.

Führungskräfte begegnen diesem Konflikt und benötigen Bewältigungsstrategien.

Das Konzept der klassischen Karriereleiter gibt es immer weniger. Traditionell hat man sich an das Konzept „Betriebszugehörigkeit und im zunehmendem Alter bedeutet das Führungsposition“ (Stöcker) gehalten, mittlerweile wird die Führungsposition mit innovativen und jungen Führungskräften besetzt, die entsprechende Qualifikationen vorweisen können.

Damit diese moderne Art von Führungskonstellation funktioniert, ist die Akzeptanz der generationsspezifischen Ansichten sehr wichtig.

„Auf der einen Seite kann die Anerkennung der Unterschiede sowie der jeweiligen Stärken der Generationen zu einem Miteinander führen. Im Vordergrund steht der Umgang damit. Eine offene Auseinandersetzung kann zur gegenseitigen Wertschätzung führen.“ (Stöcker)

Mitarbeiter*innen lassen sich eher von Führungskräften leiten, die die folgenden Kriterien erfüllen:

Formale Rolle (Rechte, Befugnisse)
Kompetenzen (Fähigkeiten, Glaubwürdigkeit)
Zugehörigkeit zum Arbeitsfeld (Lebensalter, Berufserfahrung)

Lebensalter und Berufserfahrung sind nicht die einzigen Kriterien, um eine Person als Führungskraft zu akzeptieren. Eine Führungskraft, mit fachlichen und sozialen Kompetenzen kann zu einer erfolgreichen Zusammenarbeit beitragen.

Als junge Führungskraft ist es hilfreich, die „merkwürdige Situation“ offen anzusprechen.

Es ist wichtig als junge Führungskraft gegenüber den älteren Mitarbeiter*innen Respekt zu zeigen und die Erfahrungswerte von ihnen in den Arbeitsalltag aktiv zu benennen und einzubringen.

Grundsätzlich ist es wichtig, dass die Höflichkeit in jeder Ebene eingehalten wird. Die Kommunikation sollte möglichst hierarchiearm sein: „Ältere Mitarbeiter sollten die Fachlichkeit jüngerer Führungskräfte akzeptieren.“ (Stöcker)

Gegenseitiger Respekt ist in altersgemischten Teams der Kernpunkt. „Das Anerkennen und die Weitergabe von Wissen sind Grundpfeiler der Zusammenarbeit.“ (Stöcker)

Zusammenfassend ist festzuhalten, dass in der Konstellation junge Führungskraft und ältere Mitarbeiter*innen ein hohes Konfliktpotenzial herrscht.

Die Vorurteile, die junge Führungskräfte gegenüber älteren Mitarbeiter*innen haben und umgekehrt stellen große Konfliktpotenziale dar.

Nichtsdestotrotz können Generationskonflikte reduziert und überwunden werden.

Gegenseitige Wertschätzung und Akzeptanz sind ausschlaggebend bei altersgemischten Teams.

Im Zentrum Mensch sind vielerorts Führungskräfte jünger, als ihre Mitarbeiter*innen. Regelmäßige Einzelgespräche, Team-Intervision, Supervision und Coachings können dabei helfen Rollen zu klären, Erfahrungen und Kompetenzen sichtbar zu machen, sowie in ein starkes WIR zu finden.

Im PÄDcast wird die Thematik von Marion Vogler noch genauer beleuchtet:

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